Formułowanie ogłoszeń o pracę zgodnie z nowym art. 183ca Kodeksu pracy (obowiązująca od 24 grudnia 2025 r.) wymaga zastosowania technik językowych, które nie sugerują preferencji co do płci kandydata. Ponieważ ustawodawca nie stworzył oficjalnego katalogu nazw, pracodawcy mają pewną swobodę w doborze metod, o ile efekt końcowy jest niedyskryminujący.

Oto praktyczne sposoby formułowania ogłoszeń oparte na wytycznych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) oraz Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), a także rekomendacjach ekspertów:

Tak, przepisy przewidują wyjątki od ogólnego obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, jednak są one bardzo nieliczne i interpretowane wąsko. Zasadniczo odstępstwo od neutralności jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy płeć pracownika stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe podyktowane rodzajem pracy lub warunkami jej wykonywania,.

Kwestię neutralnych płciowo nazw stanowisk reguluje przede wszystkim znowelizowany Kodeks pracy, który implementuje prawo unijne, wsparty odpowiednimi aktami wykonawczymi.

W świetle nowych przepisów Kodeksu pracy (wchodzących w życie 24 grudnia 2025 r.), sankcje za publikowanie ogłoszeń z nieneutralnymi płciowo nazwami stanowisk dzielą się na dwa główne obszary: roszczenia odszkodowawcze rozstrzygane przez sądy pracy oraz sankcje administracyjne nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP).

Stosowanie angielskich nazw stanowisk jest uznawane za skuteczny sposób na spełnienie wymogu neutralności płciowej, choć wiąże się z pewnymi niuansami prawnymi.