Kwestię neutralnych płciowo nazw stanowisk reguluje przede wszystkim znowelizowany Kodeks pracy, który implementuje prawo unijne, wsparty odpowiednimi aktami wykonawczymi.
1. Podstawa krajowa: Kodeks pracy
Najważniejszym przepisem, który wprowadza bezpośredni obowiązek stosowania neutralnego języka, jest nowy artykuł 18 3ca Kodeksu pracy.
Artykuł 18 3ca § 3 stanowi wprost: „Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący”.
Przepis ten został wprowadzony nowelizacją z dnia 4 czerwca 2025 r. i zacznie obowiązywać od 24 grudnia 2025 r.,.
Nowy artykuł uzupełnia istniejące już przepisy antydyskryminacyjne, w tym art. 183a Kodeksu pracy, który zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, oraz ustawę o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania,.
2. Podstawa unijna: Dyrektywy
Zmiany w polskim prawie są bezpośrednim skutkiem konieczności wdrożenia dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady UE.
Dyrektywa 2023/970 (O transparentności wynagrodzeń): To kluczowy akt prawny, którego implementacją jest art. 183ca KP. Dyrektywa ta ma na celu wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet oraz wprowadzenie mechanizmów przejrzystości,. Wymóg neutralnych ogłoszeń jest jednym z narzędzi przeciwdziałania luce płacowej.
Dyrektywa 2019/1158 (Work-life balance): Źródła wspominają również o tej dyrektywie jako części szerszego kontekstu prawnego, kładącego nacisk na równe traktowanie rodziców i opiekunów w miejscu pracy,.
3. Akty wykonawcze: Rozporządzenie o klasyfikacji zawodów
Istotnym elementem systemu prawnego jest również Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy (obowiązujące od 27 listopada 2025 r.),.
Zasada „Zawód nie ma płci”. W objaśnieniach do rozporządzenia wskazano wprost, że użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów (zazwyczaj męskie) nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób, ponieważ „zawód nie ma płci”.
Rozporządzenie to jest istotne dla pracodawców, ponieważ oficjalna klasyfikacja nadal używa form tradycyjnych (np. „Lekarz ordynator”), co w świetle zasady estoppelu (nie można karać za działanie zgodne z wytycznymi państwa) może stanowić linię obrony dla pracodawców używających tych nazw w rekrutacji.
4. Konstytucja RP
Fundamentem wszystkich powyższych regulacji jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, która ustanawia zasadę równości wobec prawa i zakaz dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym.