Tak, przepisy przewidują wyjątki od ogólnego obowiązku stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk, jednak są one bardzo nieliczne i interpretowane wąsko. Zasadniczo odstępstwo od neutralności jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy płeć pracownika stanowi rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe podyktowane rodzajem pracy lub warunkami jej wykonywania,.
1. Rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe
Jest to główna przesłanka prawna pozwalająca na odstępstwo. Aby z niej skorzystać, wymaganie dotyczące płci musi być obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki do jego osiągnięcia muszą być proporcjonalne. Źródła wskazują na następujące przykłady:
Role artystyczne: W przypadku aktorów, gdzie płeć jest kluczowa dla odgrywanej postaci (wymogi scenariusza).
Służba więzienna: Praca w zakładach karnych, która ze względów bezpieczeństwa lub intymności musi być dopasowana do płci osadzonych (np. przeszukania osobiste).
Badania naukowe: Specyficzne projekty badawcze, które ze względów metodologicznych wymagają uczestników lub personelu określonej płci.
Ochrona zdrowia i BHP (Normy dźwigania): Źródła wymieniają rzadki, ale możliwy przypadek ofert pracy fizycznej obejmującej w znacznym zakresie przenoszenie ciężarów przekraczających limity wagowe przewidziane przepisami dla kobiet. W takiej sytuacji skierowanie oferty wyłącznie do mężczyzn może być uzasadnione ochroną zdrowia kobiet i przepisami BHP.
2. Obrona przez „Estoppel” (Nazwy urzędowe)
Specyficznym wyjątkiem, czy też linią obrony, jest sytuacja, w której nazwa stanowiska wynika wprost z przepisów prawa, a konkretnie z Klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy.
Mimo zasady „zawód nie ma płci”, oficjalna klasyfikacja nadal zawiera nazwy tradycyjne, w tym feminatywy dla zawodów zdominowanych przez kobiety lub formy męskie.
Przykładem są nazwy takie jak „Położna oddziałowa” (kod 134206) czy „Lekarz ordynator oddziału” (kod 134207).
Eksperci wskazują na zasadę estoppelu: skoro organ państwowy legalnie używa takiej nazwy w oficjalnym akcie prawnym, to użycie tego samego terminu przez pracodawcę nie powinno być uznawane za naruszenie prawa (delikt). W przypadku stanowisk opisanych w przepisach powszechnie obowiązujących, pracodawca może się na nie powołać, choć zaleca się ocenę, czy nazwa ta nie ogranicza dostępu do rekrutacji.
Ograniczenia i ryzyka
Eksperci ostrzegają, że wyżej wymienione wyjątki nie oznaczają swobody dla całych branż, które tradycyjnie używały nazw nacechowanych płciowo (np. gastronomia czy hotelarstwo).
Tradycyjne nazwy takie jak „kelnerka”, „pokojówka”, „grillman” czy „pizzer” nie są uznawane za wyjątki wynikające z wymagań zawodowych i ich stosowanie wiąże się z ryzykiem prawnym.
Wszelkie wyjątki muszą mieć wyraźne uzasadnienie merytoryczne, a w razie wątpliwości rekomendowana jest konsultacja prawna, aby uniknąć zarzutów o dyskryminację.