Stosowanie angielskich nazw stanowisk jest uznawane za skuteczny sposób na spełnienie wymogu neutralności płciowej, choć wiąże się z pewnymi niuansami prawnymi.
Angielskie nazwy stanowisk (np. „Manager”, „Team Leader”, „Developer”) są z natury neutralne płciowo. W przeciwieństwie do języka polskiego, rzeczowniki te nie posiadają końcówek wskazujących na płeć (żeńską lub męską). Dzięki temu ich użycie nie sugeruje preferencji pracodawcy co do płci kandydata, co wpisuje się w wymogi nowych przepisów.
Choć angielskie nazwy rozwiązują problem neutralności, pojawia się kwestia zgodności z Ustawą o języku polskim, która wymaga, aby dokumenty z zakresu prawa pracy były sporządzane w języku urzędowym.Eksperci wskazują jednak, że praktyczne ryzyko prawne związane ze stosowaniem wyłącznie angielskich nazw stanowisk jest bardzo niskie, szczególnie w sytuacji, gdy pozostała treść dokumentu (ogłoszenia lub umowy) jest sporządzona w języku polskim lub w formacie dwujęzycznym.Praktyka ta jest powszechna i akceptowana zwłaszcza w organizacjach o charakterze globalnym lub w branżach specjalistycznych (np. IT).
Pułapka „reszty ogłoszenia” Należy pamiętać, że użycie angielskiej nazwy stanowiska (np. „Senior Accountant”) nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zadbania o neutralność całej treści ogłoszenia, jeśli jest ono zredagowane po polsku. Nawet przy neutralnym nagłówku, pracodawca musi dostosować polskie końcówki czasowników i przymiotników w opisie obowiązków. Przykładowo: Zamiast pisać „Manager będzie odpowiedzialny za...”, należy użyć formy „Manager będzie odpowiedzialny/a za...” lub „Osoba na stanowisku Manager będzie odpowiedzialna za...”.
Podsumowując, angielskie nazwy stanowisk skutecznie chronią przed zarzutem braku neutralności w samym tytule oferty, ale nie zwalniają z konieczności stosowania inkluzywnego języka w dalszej części opisu stanowiska i wymagań.