W świetle nowych przepisów Kodeksu pracy (wchodzących w życie 24 grudnia 2025 r.), sankcje za publikowanie ogłoszeń z nieneutralnymi płciowo nazwami stanowisk dzielą się na dwa główne obszary: roszczenia odszkodowawcze rozstrzygane przez sądy pracy oraz sankcje administracyjne nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP).
Zestawienie kar i ryzyk prawnych obejmuje:
1. Roszczenia cywilne (Sąd Pracy)
Zgodnie z wyjaśnieniami Głównego Inspektora Pracy, to właśnie droga sądowa stanowi podstawowy mechanizm sankcyjny przewidziany w znowelizowanych przepisach.
• Pozew o odszkodowanie: Kandydat, który uzna, że treść ogłoszenia była dyskryminująca (np. sugerowała preferencję jednej płci), może pozwać niedoszłego pracodawcę o odszkodowanie.
• Wysokość kary: Minimalna kwota odszkodowania wynosi równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 roku, kiedy przepisy będą już obowiązywać, kwota ta wyniesie 4806 zł.
• Brak górnego limitu: Przepisy nie określają maksymalnej wysokości odszkodowania. Jeśli kandydat udowodni, że poniesiona przez niego szkoda była wyższa, sąd może zasądzić znacznie wyższą kwotę.
• Ciężar dowodu: W sprawach o dyskryminację ciężar dowodu jest odwrócony. To pracodawca musi udowodnić przed sądem, że używając danej nazwy stanowiska, nie kierował się uprzedzeniami i nie dyskryminował kandydatów.
2. Mandaty Państwowej Inspekcji Pracy
Kwestia nakładania mandatów bezpośrednio przez PIP jest przedmiotem pewnych rozbieżności w interpretacjach, jednak przepisy ogólne dają inspektorom narzędzia do karania za naruszenie praw pracowniczych.
• Wysokość mandatów: Źródła wskazują, że za naruszenie przepisów Kodeksu pracy (w tym używanie nieneutralnych nazw) pracodawcy może grozić mandat w wysokości do 2000 zł. W przypadku powtórnego naruszenia (recydywy) kara ta może wzrosnąć do 5000 zł.
• Stanowisko Głównego Inspektora Pracy (GIP): Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki, uspokajał jednak, że sama nowelizacja nie wprowadza nowej, specyficznej grzywny za błąd w nazwie stanowiska. Podkreślił, że kar nie będzie nakładała bezpośrednio PIP, lecz sąd pracy po wniesieniu pozwu przez kandydata.
• Możliwość kontroli: Mimo stanowiska GIP, PIP posiada uprawnienia do kontrolowania zgodności dokumentacji z wymogami równego traktowania i może podejmować działania zarówno z urzędu, jak i na skutek skarg.
3. Ryzyko przyszłych kar
Obecne przepisy to dopiero pierwszy etap zmian. Eksperci i urzędnicy ostrzegają, że należy spodziewać się zaostrzenia sankcji w niedalekiej przyszłości.
• Nowe regulacje unijne: Trwają prace nad pełnym wdrożeniem dyrektywy UE w sprawie równości kobiet i mężczyzn oraz transparentności wynagrodzeń.
• Konkretne kary: Nadchodzące przepisy, które mają zostać uchwalone wkrótce po obecnej nowelizacji, przewidują wprowadzenie konkretnych kar finansowych dla pracodawców za naruszenie przepisów o równości, co zmieni obecny stan prawny opierający się głównie na ryzyku pozwów cywilnych.
4. Konsekwencje wizerunkowe
Oprócz sankcji finansowych, naruszenie przepisów o neutralności językowej wiąże się z ryzykiem utraty reputacji. Firmy łamiące zasady równego traktowania mogą być postrzegane jako nieatrakcyjne dla talentów i spotkać się z negatywnym odbiorem społecznym.
Podsumowując, choć mandat od inspektora pracy (do 2000/5000 zł) jest teoretycznie możliwy, realne i najbardziej dotkliwe ryzyko finansowe wiąże się z przegranymi procesami sądowymi, gdzie każde skuteczne roszczenie kandydata to koszt minimum 4806 zł plus koszty procesowe.